En Madrid, el 7 de marzo, un reciente informe de Esade revela que la brecha salarial de género ha tenido una mejora notable entre 2010 y 2022, reduciéndose casi a la mitad al pasar del 15% al 9% en términos de salario por hora, lo que incluye el trabajo a tiempo parcial.

El estudio titulado 'La brecha salarial de género en España: ¿Qué factores contribuyen a su persistencia?' pone de manifiesto la tendencia decreciente en la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, también destaca que persistentes estructuras pueden seguir obstaculizando el camino hacia la plena igualdad en el ámbito laboral.

Según el análisis, la brecha salarial no ajustada ha disminuido drásticamente. En 2010, las mujeres recibían un salario que era aproximadamente un 23% inferior al de sus colegas masculinos, y para 2022, esta disparidad se situó en alrededor del 17%.

La investigación sugiere que este avance se atribuye en gran parte a la creciente participación de las mujeres en la vida laboral a tiempo completo y a su incursión en sectores mejor remunerados. Esta evolución en las ocupaciones ha jugado un papel crucial en la reducción de la brecha salarial.

A pesar de las señales positivas, todavía se observa una brecha salarial persistente que no puede ser explicada únicamente por factores como la educación o la experiencia. En 2022, las mujeres en puestos similares con niveles de cualificación equivalentes seguían ganando alrededor de un 12-13% menos por hora que los hombres, lo que indica que existen factores estructurales que continúan afectando negativamente a la equidad salarial.

De hecho, con el aumento de la inclusión femenina en sectores lucrativos, se ha hecho más evidente la desigualdad salarial que persiste en el interior de estos mismos campos. De acuerdo con los datos, al controlar la brecha salarial por sector, se observa un aumento de aproximadamente 4 puntos porcentuales, lo que sugiere que, aunque más mujeres están presentes en las industrias mejor pagadas, aún reciben sueldos inferiores a los hombres en estas áreas.

Las discrepancias salariales varían considerablemente por sectores; en transporte y almacenaje, la diferencia es mínima (1%), mientras que en el ámbito de la salud y servicios sociales, predominantemente femenino, la brecha asciende al 21%.

Interesantemente, aunque en la construcción las mujeres constituyen menos del 12% de la fuerza laboral, su salario promedio en 2022 fue un 15% superior al de los hombres. Sin embargo, en sectores como transporte y construcción, que presentan una brecha salarial bruta baja, las brechas ajustadas siguen siendo significativas, con el 16% y 13.6% respectivamente, indicando que el contexto aún perjudica a las mujeres en estos ámbitos.

El informe destaca que muchas de las desigualdades salariales tienen raíces en la segregación ocupacional. En el sector de salud y servicios sociales, aunque la brecha bruta es grande, se reduce al considerar ocupaciones específicas, pero una parte significativa de la brecha sigue sin explicación clara. En finanzas, el 42% de la brecha salarial se explica por la concentración de mujeres en roles menos remunerados, lo que plantea un problema sistémico que requiere atención urgente.

El análisis sugiere que en otros sectores, el impacto de las características observables es mínimo. Por ejemplo, en la administración pública, la brecha salarial neta es pequeña y se mantiene estable a pesar de los ajustes. En el sector de la hostelería, la diferencia de ingresos apenas varía con el control de factores observables, dejando entrever que los problemas son intrínsecos y más complejos de resolver.

Por el contrario, en industrias como la construcción y manufactura, donde las mujeres son minoría y suelen ocupar puestos jerárquicos, la brecha se amplía al ajustar por ocupación, reflejando mayores penalizaciones en esos entornos.

Una de las razones identificadas para estas disparidades es la 'penalización por maternidad', que se traduce en caídas drásticas en los ingresos de las mujeres tras la llegada de un hijo, así como en una penalización salarial a largo plazo de hasta el 28% en comparación con los padres.

El impacto a largo plazo de ser cuidadoras, combinado con los obstáculos del 'techo de cristal' en puestos directivos, sugiere que la igualdad de remuneración por el mismo trabajo aún no se ha logrado.

El informe concluye que, a pesar de los avances en educación y acceso a mejores puestos, la desigualdad existente está vinculada a temas complicados como la conciliación laboral y familiar, sesgos implícitos y culturas organizacionales que necesitan ser desmanteladas para alcanzar una verdadera equidad salarial.