Un considerable 42% de las mujeres directivas en España no ha notado mejoras significativas en su entorno laboral, citando obstáculos como los sesgos inconscientes (27%) y la dificultad para equilibrar la vida personal y profesional (17%).

La última edición del 'Esade Gender Monitor', elaborado por Esade Women Initiative (EWI), revela que, aunque las empresas han intensificado sus discursos en pro de la igualdad, las directivas persisten en enfrentar "barreras estructurales y culturales" que impiden su acceso a posiciones de máxima responsabilidad.

Este estudio, que recoge las opiniones de cerca de 1.500 profesionales y empresarias sobre la equidad de género en sus organizaciones, evidencia un "desajuste" entre las políticas implementadas y su impacto real en la igualdad dentro de las empresas.

A pesar de que ha aumentado del 41,5% al 52,1% la proporción de mujeres que considera que trabaja en entornos "más avanzados" en cuanto a igualdad, todavía el 42% no detecta "cambios tangibles" tras la implementación de los planes de igualdad.

Las barreras más señaladas incluyen los sesgos inconscientes (27%), las dificultades de conciliación laboral y familiar (17%), y la ausencia de reconocimiento en las labores desempeñadas (12%).

Además, las mujeres directivas destacan como desigualdades más comunes las microdiscriminaciones cotidianas (18%), las desigualdades salariales (17%) y la falta de visibilidad de su trabajo (14%).

Eugenia Bieto, directora general de Esade entre 2010 y 2018 y autora del informe, indica que, "salvo en lo que respecta a las brechas salariales y la falta de reconocimiento, que son obstáculos concretos, las microdesigualdades son más sutiles y requieren transformaciones culturales profundas". A pesar de todo, un 74% de las encuestadas asegura no haber considerado dejar su puesto a pesar de las dificultades.

El informe también revela que el 82% de las mujeres en puestos directivos han tenido que sacrificar aspectos de su vida personal o profesional por su condición. Estas renuncias son más comunes en el ámbito del ocio y el tiempo libre (21%), seguido de la salud mental (16%) y la salud física (13%). Un 52% de las participantes solo logra dedicar uno o dos días a la semana a autocuidado, mientras que un 14% no dispone de tiempo alguno.

Por otra parte, el 82% de las mujeres en directivas opina que el acceso a altos cargos sigue beneficiando a los hombres. Las principales barreras que mencionan incluyen la falta de redes de apoyo, tanto formales como informales (28%), la creencia de que las mujeres tienden a elegir roles intermedios para facilitar la conciliación (20%), y las complicaciones de combinar exigencias de liderazgo con el cuidado de personas dependientes (17%).

Patricia Cauqui, directora académica de programas de Equilibrio de Género y Diversidad e Inclusión en Esade y colaboradora del estudio, señala que "mucho talento femenino opta por posiciones intermedias y estables, mientras que las exigencias en altos cargos siguen asociadas a una disponibilidad extrema y una logística de cuidados que no se redistribuye de manera equitativa".

Mirando hacia el futuro, las líderes empresariales perciben que las nuevas generaciones de mujeres priorizan la conciliación (76,9%), exigen más de las empresas en términos de políticas de equilibrio (65,4%) y son más conscientes de sus derechos (46%).

Sin embargo, un 70% de las encuestadas advierte sobre la emergente "fatiga DEI", un fenómeno que surge debido a la excesiva politización del discurso, a iniciativas superficiales que carecen de continuidad y a la desconexión entre lo que se dice públicamente y lo que realmente se implementa en las prácticas organizacionales.

Estos hallazgos se producen en un contexto en el que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo el 34% de los puestos de liderazgo en España son ocupados por mujeres, lo cual subraya la larga travesía que aún queda por recorrer.

"Este informe es una invitación a no quedarnos en la superficie de las declaraciones. Se requieren políticas sostenibles y recursos adecuados para cerrar la brecha entre el discurso y su verdadero impacto. Las organizaciones deben fortalecer los planes de igualdad, fomentar la corresponsabilidad en el cuidado y medir sus resultados de manera transparente", concluye Cauqui.